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Atualmente, as empresas e organizações se deparam com uma grande necessidade de manter vinculados alguns tipos funcionários, que denominam “talentos”, e, para tanto, precisam criar estratégias organizacionais como forma de retenção. Assim sendo, torna-se valioso para tais organizações reconhecer claramente quem são os seus funcionários essenciais, e uma das formas que isso pode ser feito é através da utilização do sistema de recompensas da empresa.
Recompensas em organizações são retornos oferecidos aos trabalhadores de uma empresa, podendo ser de natureza financeira, não-financeira e psicológicas. Elas são haveres desejáveis aos funcionários que a empresa ou organização está disposta a oferecer em troca de seu trabalho, tempo e dedicação. Dessa forma, é possível imaginar que o gerenciamento do sistema de recompensas é um componente de grande importância nas organizações, pois são esses retornos que motivam e direcionam a contribuição dos funcionários, assim como demonstram uma valorização do trabalhador. Desse modo, cada empresa desenvolve um sistema estratégico de distribuição de recompensas, levando em conta suas possibilidades e relações com a cultura organizacional.
Como comentado anteriormente, uma das estratégias que fazem parte da retenção de talentos é a distribuição de recompensas. Por essa lógica, é possível inferir que os “funcionários talentos”, aqueles que possuem características e competências compatíveis com a cultura e objetivos da empresa, seriam alvos da distribuição estratégica de recompensas, com o intuito da organização de manter vinculados o seu capital humano e intelectual.
Então, a partir disso, foi criado a partir da atual pesquisa um instrumento que busca inferir que tipo de funcionário as empresas reconhecem como talento, identificando a percepção dos membros das organizações sobre quem são os funcionários mais recompensados e de que forma são recompensados. O instrumento, intitulado Identificação de Critérios de Recompensa de Funcionários (ICREF), busca inferir, a partir de critérios utilizados para a distribuição de recompensas organizacionais, quais as competências individuais dos funcionários mais valorizadas pelas organizações, visando identificar quem são os seus funcionários talentos.
Os principais objetivos dessa pesquisa foram os de: a) construir e validar o instrumento, ou seja, a escala ICREF; b) conhecer melhor a forma como as organizações brasileiras usam os seus sistemas de recompensa.
Ao longo do último ano, buscou-se a aplicação do instrumento, com o objetivo de alcançar a maior quantidade de pessoas possível e, em seguida, foi realizada a análise dos dados obtidos. No total, foram coletadas 374 respostas, das quais nem todas puderam ser utilizadas, tendo restado 275 para a análise. Foi identificado que a maior parte dos participantes têm idades entre 18 e 23 anos, trabalham em organizações privadas e não exercem cargos de liderança.
Foi notado que a produtividade do funcionário é a competência mais frequentemente levada em consideração para a distribuição de recompensas, ou seja, é a mais valorizada. Por outro lado, as conquistas pessoais dos funcionários compõem a competência que é levada em consideração com menos frequência, ou seja, menos valorizada. Indica-se também que as recompensas contidas na Categoria Condições de Trabalho foram identificadas pelos participantes como as mais frequentemente distribuídas pelas organizações em que trabalham. Da mesma forma, o grupo de recompensas menos utilizado no geral foi o da Categoria Compensação Justa e Adequada, indicando a possibilidade de que organizações utilizam pouco medidas financeiras e benefícios como forma de recompensa para seus funcionários. Isso poderia ser explicado em parte pelo fato de que, muitas vezes, tais recompensas financeiras não podem ser oferecidas de maneira individual, em razão da estrutura previamente definida de cargos e salários das organizações.
Em conclusão, observa-se, assim, que muitos resultados relevantes já foram produzidos por meio da aplicação do ICREF até o momento, tendo fornecido várias informações sobre o funcionamento das organizações brasileiras. Com a continuação da pesquisa e o aumento do número de respondentes, será possível concluir a validação psicométrica do instrumento e estabelecer sua versão final. Dessa forma, o ICREF poderá ser utilizado por diferentes organizações nos processos de diagnóstico organizacional, e também por pesquisadores em investigações sobre estratégias organizacionais na área de gestão de pessoas e planejamento de carreira. |
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