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Abstract:
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As características relevantes de cada estágio do ciclo de vida de uma organização se tornam importantes quando identificadas e utilizadas de forma planejada para que as estratégias organizacionais possam ser definidas de uma maneira que levem a organização a uma gestão eficaz. Por isso, foi criado um novo modelo de ciclo de vida para a empresa familiar com a finalidade de facilitar a análise das variáveis relacionadas no modelo proposto, tais como: o sistema organizacional, as formas de gestão, as etapas do negócio que vão desde a implantação até a sua consolidação, os estilos de liderança, sendo que o exercício de liderança inicia-se com o tipo autocrático até se tornar totalmente democrático, em que a liderança situacional é aplicada de forma gradual e consecutiva acompanhando os estágios evolutivos do ciclo de vida, permitindo maior entrosamento na relação entre líder e liderados. Além disso, também são referenciadas as crises decorrentes de todo esse processo evolutivo, fazendo com que a transição de liderança chegue ao seu final de maneira eficaz, propiciando uma sucessão conforme o planejamento. Para a validação deste modelo, foi realizada uma pesquisa bibliográfica sobre liderança, ciclo de vida das organizações e empresa familiar, cultura e mudança organizacional, aliada, por sua vez, a uma pesquisa qualitativa, na qual se ouviram os empresários das maiores empresas familiares de Santa Catarina para captar sua percepção sobre a importância do processo de transição de liderança na empresa familiar. Em razão deste estudo, foi traçado um perfil ideal do sucessor, em que os entrevistados citam as características mais importantes para que a organização alcance os seus objetivos, considerando as suas necessidades específicas. O resultado obtido após a tabulação da pesquisa mostra que o modelo apresentado sobre o ciclo de vida para as empresas familiares foi ratificado em quase toda a sua totalidade, divergindo apenas em alguns pontos, considerados pouco relevantes, conforme apresentados neste trabalho. |
