Análise dos sistemas de avaliação de desempenho e gestão por competência da Tractebel Energia

Abstract

O objetivo principal deste trabalho é verificar se na situação atual da área de Recursos Humanos da Tractebel Energia, a estrutura de avaliação de desempenho e gestão por competência possibilita o atendimento aos objetivos empresariais da empresa. 0 método utilizado nessa pesquisa é o estudo de caso, caracterizado por um estudo exploratório e descritivo. Os dados foram coletados através de questionário com perguntas abertas e fechadas com os funcionários e entrevistas semi-estruturadas com a gerente de Recursos Humanos e a gestora de desenvolvimento de pessoas. A abordagem utilizada foi qualitativa e quantitativa. Fizeram parte da pesquisa dezesseis empregados da área de Recursos Humanos da empresa. Primeiramente foram realizadas as entrevistas com a Gerente e a gestora, individualmente, com o intuito verificar a importância da utilização da avaliação de desempenho e gestão por competência perante os objetivos empresariais. Posteriormente, foi verificado o nível de conhecimento dos empregados com base no questionário aplicado. Diante das respostas apresentadas, foi possível constatar que, de acordo com a maioria dos entrevistados, o nível de conhecimento quanto ao propósito da empresa em aplicar a avaliação de desempenho e gestão por competência é considerado alto. Nenhum dos empregados respondeu que não conhece os sistemas utilizados pela empresa. Foi possível identificar que o nível de conhecimento dos empregados da área de Recursos Humanos da Tractebel Energia com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e gestão por competência é bom, que estão satisfeitos com o processo, mas que em alguns quesitos não concordam com a forma de como é executada. Entre as insatisfações, podemos citar: os fatores, feedback, distribuição de mérito e remuneração variável. Foram constatadas algumas criticas e insatisfações relacionadas â aplicação das avaliações, tais como: o intervalo entre os ciclos é considerado longo, a escolha do avaliador deveria ser feita pelo empregado, os pontos fortes deveriam ser reconhecidos como oportunidades de crescimento na empresa. Como sugestão, na época de avaliação de desempenho as metas dos setores deviria ser considerada. Por fim, foram apresentadas propostas de melhorias com base nos resultados da pesquisa.